Un despido improcedente precedido por presiones al trabajador es nulo

Escribe David F. Grande en El Economista:

Para dirimir si un despido es improcedente o nulo no basta con analizar el momento en el que se produce la destitución, sino que hay que valorar el conjunto de las conductas de la empresa y el trabajador, y su actuación previa al despido. Para ello, además se tiene que analizar y determinar si ha existido o no acaso laboral o mobbing.

Es lo que ocurrió con el despido improcedente de una empleada de IBM, que al venir precedido de presión por parte de la empresa para que abandonase su puesto de trabajo, fue calificado como nulo por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León.

La sentencia, fechada el 12 de febrero, explica que la empleada trabajaba para IBM y que, desde hace un tiempo, carecía de trabajo efectivo. Además, sus compañeros no tenían que acudir a la oficina, por lo que la empleada se encontraba sola, en situación de "aislamiento laboral". La empresa, a través del jefe de la mujer, pretendió forzarla a que causase baja voluntaria, bien a través de ofertas económicas o amenazándola con trasladarla.

Esta presión le provocó un proceso ansioso-depresivo por el que necesitó tratamiento psiquiátrico y causó baja por incapacidad temporal. En esta situación, la empresa despidió a la mujer, arguyendo que había faltado al trabajo de forma injustificada. Después, en un acto de conciliación, reconoció la improcedencia del despido y le ofreció 138.000 euros de indemnización.

No tiene que ser 'mobbing'

El ponente, el magistrado López Parada, afirma que "las partes centran toda su discusión en determinar si ha existido o no acoso laboral o mobbing, cuestión perfectamente irrelevante a los efectos que nos ocupan". Así, recuerda que la nulidad de un despido se extiende también a los ceses que tengan por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en las leyes, a los que violen derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o los que se produzcan a raíz de determinadas situaciones familiares del empleado. En este sentido, sostiene que la conducta de la empresa vulnera el derecho a la integridad moral de la trabajadora (artículo 15 de la Constitución).

"Resulta esencial valorar la unidad del conjunto de la conducta de la empresa. Siendo su objetivo la extinción de la relación laboral con la trabajadora, (...) el conjunto de actos que ha venido a realizar (el traslado, aislamiento y falta de ocupación efectiva, etc.) forman una unidad de intención y conducta, en la cual se incluye como elemento final el despido practicado (...). El reproche de inconstitucionalidad que ha de hacerse a la conducta de IBM Global Services, en cuanto vulneradora de la dignidad e integridad moral de la trabajadora, se extiende así también al acto de despido, que por tanto es vulnerador de derechos fundamentales de la trabajadora. No puede sostenerse una autonomía del acto del despido que permita separar el mismo del resto de la conducta de acoso", concluye la Sala de lo Social.

Por tanto, "la falta de causa del despido, la inserción de éste en una cadena de actos vulneradores de derechos fundamentales de la trabajadora y el que finalmente la causa real del despido sea una baja médica originada por una enfermedad causada por la indicada conducta de la empresa, se impone como consecuencia la nulidad del mismo".

mobbing or no mobbing

El mobbing, acoso moral o acoso psíquico no está aún regulado en nuestro ordenamiento jurídico. Quizás por ello los jueces y magistrados pueden tasar la indemnización por daños morales ocasionados a un trabajador del Santander -en una sentencia del Tribunal Superior de Cataluña-, en 6.000 euros. ¡Cosas veredes! Trasímaco llevaba razón.

El Santander deberá pagar 6.000 euros a un trabajador por bajarle de puesto

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (TSJC) ha condenado al Grupo Santander a pagar 6.000 euros a un trabajador por daños morales, al entender que quebrantó su imagen personal y profesional por retirarle del cargo de director de una de las sucursales de Barcelona tras el cierre de la oficina y asignarle un puesto de la categoría básica.

El demandante, Emilio M.G., empezó a trabajar en el banco en 1961, llegando a ocupar el cargo de director de oficina en la sucursal situada en la calle Fluvià de Barcelona, hasta su cierre en 1999. A partir de ese momento, el trabajador ocupó el cargo de gestor de clientes durante tres meses, pasando después a ejercer como gestor de ventas durante un año y medio.

Finalmente, el banco asignó a Emilio el puesto de operativo, es decir, un cargo de la categoría básica, ya que dichos trabajadores son los que están en caja y en ventanilla. El demandante debía cubrir bajas por enfermedad o vacaciones durante tres meses, para lo cual fue trasladado de oficina hasta en seis ocasiones.

Hasta el momento, la retribución del trabajador estaba integrada por un complemento de puesto de trabajo de más de 3.000 euros, que le fue retirado cuando se le asignó el puesto de operativo. Además, en 2003 la empresa denegó al demandante la ayuda que le otorgaba por tener su hijo una minusvalía física, pese a que el trabajador había disfrutado de este beneficio en años anteriores.

El Juzgado de lo Social 26 de Barcelona condenó en 2003 al Banco Santander Central Hispano a indemnizar a Emilio M.G. con 95.568 euros en concepto de daños y perjuicios materiales y morales, y a cesar en el comportamiento de acoso profesional de que estaba siendo objeto el trabajador.

Según el demandante, desde que fue cesado del cargo de director, la entidad financiera le hizo tres propuestas de prejubilación que él rechazó. A partir de la fusión entre el Banco de Santander y el Central Hispano, el banco había ofrecido prejubilarse a otros empleados teniendo en cuenta su edad.

Al parecer, tal y como considera probado la sentencia del Juzgado de lo Social 26 de Barcelona, en caso de que los trabajadores rechazaran la oferta y a modo de represalia, la entidad les relegaba a un puesto inferior, les trasladaba, les asignaba un puesto de trabajo distinto al desempeñado siempre en el banco y, si trabajaban como técnicos, les atribuía puestos de trabajo sin retribución variable.



No hubo 'mobbing'
El banco Santander Central Hispano recurrió la sentencia de instancia ante el TSJC, que la revocó al considerar que la conducta de la empresa no supuso acoso o 'mobbing'. El Tribunal se basa en que el trabajador fue cesado de su cargo de director de la sucursal debido al cierre de la oficina.

Además apunta que dicho cargo era un puesto de confianza, independiente de la categoría y el estatus profesional del empleado y, por tanto, el banco no tenía la obligación de ofrecer al demandante el mismo cargo en el posterior centro de trabajo al que se le destinó.

El TSJC considera correcta la decisión por la que el banco retiró al empleado el complemento de trabajo, ya que éste se correspondía con un puesto de director que él ya no ocupaba. En cuanto a la denegación del beneficio por hijo minusválido, explica que no consta que el trabajador reuniese los requisitos vigentes en ese momento, aunque anteriormente fuese así.

El Tribunal tampoco aprecia acoso en las tres ofertas de prejubilación que se remitieron al demandante, ya que la empresa hizo ese ofrecimiento a un gran número de trabajadores y muchos de ellos lo aceptaron.

A pesar de que el TSJC considera que no se trata de un caso de 'mobbing', sí cree que el comportamiento de la entidad puede haber afectado la imagen personal, social y profesional del trabajador. Según el Tribunal, el 'notorio cambio de situación profesional del demandante, evidenciable dentro de la empresa y ante sus clientes y su círculo familiar y social, refleja la desatención de la entidad hacia el bagaje y la formación profesional acumulados por el trabajador'.

Por ello, el TSJC confirmó la pretensión del demandante relativa a la indemnización por daños morales y condenó al banco Santander Central Hispano a pagar al trabajador 6.000 euros, para compensar el quebranto de su imagen personal y profesional. La empresa, por tanto, no deberá indemnizar a Emilio B.G. con los 90.000 euros restantes que le condenó a pagar el Juzgado de lo Social 26 de Barcelona.

vía actualidad terra

te ayudamos a subir sin trepar

Esta es una frase que utiliza Expansión&Empleo, la publicación conjunta de Expansión y El Mundo especializada en información sobre el mundo laboral, en uno de los anuncios de su más reciente campaña publicitaria.

Suena bonito, pero claro, no pasa de ser un enunciado bienintencionado, un reclamo. Es loable que tengan esa iniciativa, ese detalle, pero en la empresa y en la gran empresa española se trepa. Y se trepa mucho. No es que sea una excepción, es la norma. La excepción es, precisamente, el grupo de profesionales que simplemente trabaja. Especialmente en las empresas de servicios. Lástima que no tengamos estudios sobre ello, como apenas los tenemos sobre el “mobbing”, pero existe.

Si la estructura de la empresa fuera realmente competitiva y las oportunidades fueran iguales para sus empleados habría menos trepas, pero lo cierto es que dentro de la empresa no funciona necesariamente el mercado, la competencia, ni el coste de oportunidad en la gestión de las personas, sino los micro centros de decisión y las burbujas de poder e influencia, en ocasiones informales - plagados de trepas - que se enquistan en esa estructura y pueden hacer mucho daño a la empresa, y a sus compañeros. Y no pasa nada mientras las empresas consiguen beneficios.

Como se podrían escribir distintos libros sobre la materia no quiero extenderme, solo añadir que un trepa siempre se rodea de otros trepas con filtro - que no le pueden perjudicar a el - que le arropan e informan, a modo de guardia pretoriana; que un trepa lo es por vocación temprana, carácter y falta de consideración ética. Los trepas son los artífices de las actuaciones en materia de acoso psíquico en el trabajo, en calidad de jefes o compañeros, y responsables de la exclusión laboral y salida de la organización de grupos de trabajadores. Los trepas lo son porque las empresas lo quieren y/o lo consienten.

Hay variedad de trepas: desde el que se apropia de las ideas y meritos de sus colaboradores -en vivo y en directo- en la misma reunión en que estos están presentes, hasta aquel joven que, recién llegado a la organización, con apoyos internos y mediopensionistas, te dice que eres valioso y quiere contar contigo en breve, a ti que llevas 15/20 años en el negocio. Luego te quita el puesto.

Tenemos el trepa que empezó de ordenanza y es servil hasta morir -pero sabe elegir a quien servir-, te da con la puerta en las narices cuando vas a despachar con un alto directivo, ahora que el acaba de llegar a la unidad en calidad de segundo.

Tenemos el trepa “mediocritas eternum”, encefalograma plano, que deja a sus colaboradores en el ostracismo durante meses y filtra el “feed back” en materia de información de estos mismos colaboradores a la alta dirección. No quiere que le hagan sombra. Los trepas se reúnen para actividades sociales y deportivas con otros trepas de superior nivel profesional para hacer contactos provechosos.

El colmo de una actuación trepa, que yo he vivido en primera persona, es el grupo de trepas directivos que cuenta contigo para que asistas a una reunión para compartir datos [a la que ellos no acudirán] -en un proceso de fusión de empresas, en ese momento de la colocación, de estar o no estar en la pomada- con la otra empresa, junto a un compañero recién llegado, y te preparan la reunión sin que tu participes en tales preparativos. Ellos no acuden a la reunión para no significarse directamente, por si vienen mal dadas; el recién llegado, claro, lleva la voz cantante en la reunión. En el cara a cara, ausentes, no sacaron ni la patita, así se escribe la historia.

Para no aburrir, termino con dos tipos de trepas que hacen mas daño [o te hacen un favor], los que te echan de la organización. Los últimos que conocí, por los que no profeso especial simpatía, podrían llamarse Fleming y Vila Rancio, uno de ellos dedicaría muchas horas de teléfono y tenis para hacer relaciones sociales y descalificar a sus compañeros, sería extremadamente autoritario y “broncas”; sus empleados cogen bajas por depresión, se ennovia con la hija de un industrial de la plaza a espaldas de su mujer, va hecho un pincel, habla en la televisión local de la importancia de los complementos en el vestir, “reside” en la oficina hasta muy avanzada la tarde para que se sepa en la central. Un cabronazo.

El otro llegó a Director de Zona, tiene como amante a una directora de oficina con los efectos en materia laboral que ello produce en el resto de la plantilla, utiliza y consiente el “mobbing”, le importa una higa los recursos humanos, y trata como a piltrafas a algunos de sus directores y directoras. Ha pasado algún tiempo y quizás algún dato necesite actualización: quizás han cambiado de amantes. Esta casuística podría extenderse cuanto queramos a nada que nos lo propongamos.

No está contemplado el Mobbing en el derecho del trabajo español, tampoco en el Código Penal; existe pues una ausencia de normas legales en esta materia, pese a que el PSOE gobierna y en la anterior legislatura, gobernando el PP, propuso legislar al respecto y sus propuestas fueron rechazadas por el Pleno de la Cámara en 2002. En concreto si se hubiera aprobado la Ley Orgánica por la que se incluía el artículo 314 bis en el Código Penal tipificando el acoso moral en el trabajo, yo habría interpuesto la correspondiente demanda, a estos dos últimos individuos, por la vía penal y a título personal.

No resulta ejemplarizante, pero es moneda de curso legal. Es mi experiencia.

Por eso a los responsables de Expansión&Empleo les sugiero dos alternativas para tratar el tema Trepa, si los jóvenes recién llegados al “mercado de trabajo” procedentes de la Universidad o de una Escuela de Negocios no lo traen aprendido o inscrito en el ADN [el biológico y el moral], hay que ayudarles a adquirir conocimientos y habilidades en esta materia.

Les puede ayudar de dos maneras:

1-si aun creemos en la empresa como organización seria, les ayudaría a defenderse de los trepas: identificación, “modus operandi”, que pretenden, métodos de defensa eficaces.

2- la otra alternativa es - en un ejerció de cinismo práctico y contemporáneo - enseñar habilidades para trepar. Seguro que hay gente para todo.

Suena a broma. Pues no lo es.

publicado en malvasiaBlog

Despido colectivo encubierto

"En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo, constituye el último campo de batalla en el que una persona puede MATAR a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal". Heinz Leymmann.

He trabajado en banca desde Septiembre de 1979 hasta Noviembre del año 2003. Siempre en el superBanco*. Este informe es una denuncia pública en defensa de mis intereses.

Soy Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales, y en 24 años desempeñé muy diversas tareas en la empresa. Como consecuencia de la fusión de las redes bancarias, en 2002 pedí el traslado desde Madrid a Melania*, según las condiciones de una oferta pública de traslado.

Allí conocí en el 2003 el acoso moral en el trabajo - el “mobbing”- y puedo decir que es una experiencia terrible. Para explicarlo, puedo afirmar que me he visto fielmente reflejado como una víctima más del acoso moral en el trabajo, leyendo el reciente libro del psicólogo Iñaki Piñuel “Neomanagement, Jefes Tóxicos y sus víctimas”.

Según este Psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones, “mobbing” es el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos.

En la primavera del 2003 ya se me había relegado profesionalmente. Así las cosas, solicité un nuevo traslado.

De la falta de respeto personal se pasó a la intromisión en la vida personal y al ninguneo profesional; se creó un ambiente de trabajo hostil, se me encomendaron tareas de inferior nivel profesional y se practicó la movilidad geográfica indiscriminada por la isla, como a un empleado recién contratado a una ETT. en funciones de cajero.

Siempre hay trabajadores dispuestos a colaborar en este juego de acoso y destrucción.

El 29 de Octubre de ese año me citaron a Pirra* para comunicarme que, después de 24 años en el banco, ya no se contaba conmigo, era caro, bajo rendimiento, había mezclado lo personal con lo laboral,... En fin una retahíla de argumentos para coaccionar, amenazar, presionar psicológicamente; siempre dirigidos a la persona que ven más débil anímicamente.
No presentaba el perfil que la empresa necesitaba, ya era desechable.

Me presentaban dos alternativas: me darían un dinero para una salida pactada, ligeramente superior a los 45 días por año trabajado, y la amenaza de una carta de despido. En ese momento no se concretaron los motivos del despido; yo me enteraría cuando recibiese la carta.

Ellos jugaban con los efectos producidos por el acoso moral al que me venían sometiendo en la oficina, el desgaste psíquico y la depresión, la falta de apoyo emocional en mi entorno personal. Nunca hubo una comunicación formal de falta laboral, ni leve, ni grave.

Visité a un abogado del bufete de Sagardoy, en Madrid, y me convencí de que lo conveniente era la solución “pactada” ya que la alternativa del juzgado y una sentencia con la declaración de despido improcedente supondría mayor presión psicológica y obtener menos indemnización.

En CGT Madrid se interesaron ante la empresa y me indicaron que ellos no “negociarían” por mí. Mi situación era atípica en aquel momento, incluso para los sindicatos.

Volví a Melania*, y durante varios días recibí las llamadas del director regional de RR.HH. y la presión psicológica y amenazas que convenían al caso, hasta fijar la cantidad por la que me habría de ir. No había alternativas.

Recibí una carta de despido fechada el 12 de Noviembre – en situación de baja laboral por depresión -, y un finiquito del contrato de trabajo en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Melania*, intervenido por el correspondiente funcionario público y fechado el día 28 de Noviembre de 2003. Todo fue rápido.

Era consciente de que dejaba en el banco sin movilizar ni hacer efectivos mis derechos por pensiones, y a cuatro años vista de una presumible prejubilación.


* el superBanco puede ser el Banco Santander Central Hispano, las ciudades toman nombres de Las Ciudades Invisibles, de Italo Calvino.